5 ACCIONES EFECTIVAS CONTRA EL HURTO INTERNO

 

El hurto internofraudecorrupción y faltas a la probidad en general dentro de las empresas, provocan severos daños tanto organizacionales como económicos. Estimándose por ejemplo, que las empresas del sector retail perderían un 4% de sus ventas totales, como producto del hurto de parte de sus empleados, acompañados de una serie de efectos nocivos en el clima laboral, compromiso y productividad, entre otros.

Tradicionalmente, la responsabilidad de la prevención y control de conductas anti-productivas recae sobre el Departamento de Prevención de Pérdidas o similar, el cual destinaría grandes sumas de dinero a diversos sistemas de vigilancia, control, auditorías, etc.

Sin embargo, a pesar que el rol de la dirección de Recursos Humanos es esencial para combatir estas conductas anti-productivas, su rol no es mayormente reconocido. Para graficar la importancia de la dirección de RRHH en la prevención y control de conductas antiproductivas, a continuación describiremos cinco acciones concretas para prevenir o controlar estas conductas dentro de las organizaciones.

 1.- Apertura de Canales de Comunicación

Una característica esencial del hurto interno en las empresas es el desconocimiento de la gerencia de lo que realmente sucede.

Para entender mejor este fenómeno, sugerimos utilizar una clasificación de los empleados en tres niveles de riesgo: alto, medio y bajo, distribuidos en una proporción estimada de: 25% de alto, 50% mediano, y 25% de bajo riesgo.

El grupo de alto riesgo buscaría siempre las oportunidades para hurtar dentro de la empresa, y dispondría de un repertorio amplio para ello. El grupo de mediano riesgo sería muy influenciable por la cultura y clima laborales, asimismo por los sistemas de control existentes en la organización, sobre todo respecto a cómo se valoran estas conductas en la organización y las probabilidades percibidas de ser sorprendido y/o sancionado. El grupo de bajo riesgo nunca hurtará y muchas veces se sentirá frustrado con las medidas de control existentes (revisiones aleatorias, desconfianza) de parte del empleador, ya que estas serían genéricas y no segmentadas al grupo de mayor riesgo.

Los empleados dentro de una empresa muchas veces saben lo que sucede, sospechan de otros, o bien son cómplices por omisión, pero por diversos motivos podrían decidir no ver, no hablar, ni oír.

                                                                                                                                          

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La gerencia asimismo, también adoptaría una actitud pasiva similar, al conformarse y convencerse con la creencia que nada sucede y no tomar medidas activas en su control y prevención.

La apertura de canales de comunicación directos con la dirección ejecutiva es una medida que puede ser muy efectiva cuando está correctamente implementada. Muchos empleados honestos (bajo riesgo), sienten una profunda frustración debido a que los procesos de control son generalizados: “Yo nunca me he llevado nada de esta empresa y desconfían de mi”, y por otro lado les desagrada la ocurrencia de hurto reiterado y conductas similares en su ambiente laboral, por ende, sería una fuente posible y muy atractiva de información relevante.

El abrir canales de comunicación puede facilitar que este grupo específico comparta información de lo que sucede dentro de la organización. Entonces, la sugerencia sería abrir distintas formas de comunicación directa, por ejemplo líneas telefónicas especiales, correos electrónicos, sistemas de contacto online o aplicación de cuestionarios anónimos, facilitando el traspaso de información relevante.

Debe de considerarse:

  • Promocionar adecuadamente la existencia de estos canales y el fin para el cual fueron implementados. Sobre todo, en las áreas con mayores pérdidas o mayores riesgos asociados (manejo de dinero o mercadería).
  • De preferencia, el anonimato es clave, sin embargo se recomienda dar la opción de brindar datos personales para facilitar una eventual comunicación directa.
  • Definir un plan frente a toda la información recibida, contemplando un sistema de filtrado y protocolos diferenciados para cada caso, por supuesto considerando la gravedad y frecuencia de la información obtenida.
  • En caso de existencia de sindicatos, buscar su apoyo para los fines del plan.
  • El lógico seguimiento de las acciones es clave para su reformulación y mejora con el tiempo.

El aplicar cuestionarios anónimos especialmente diseñados, es una opción muy relevante en la medida que se utilice una metodología apoyada por expertos en la materia.

En síntesis, según sea la creatividad de cada organización y el tipo de negocio, se sugiere abrir canales de comunicación directa permanentes con la dirección de la empresa, orientándola claramente a la denuncia de todo tipo de fraude o situación similar.

2.- Ojos que no ven…

Muchas veces la gerencia prefiere no saber que sucede o privilegia el mal menor. En mi experiencia he llegado a escuchar a gerentes decir “Prefiero que X se lleve algo porque está controlado, si lo despido, luego puede venir alguien peor”.

Una característica del hurto interno es la poca conciencia de la gerencia de la gravedad del fenómeno, limitando sus acciones a los eventos conocidos, sin sospechar más allá.

No obstante, los estudios indican que se conoce sólo la punta del iceberg, quedando ocultos gran parte de los delitos cometidos.

En otras palabras, el ser más efectivo en identificar situaciones ilícitas no siempre significa que los sistemas de control sean más efectivos, al contrario, en algunos casos puede significar que la reincidencia de ilícitos en la empresa haya aumentado de tal forma que sean más detectables.

Es esencial tomar conciencia de que el problema siempre es significativamente mayor a lo que uno quisiera creer, debiendo adoptar una actitud activa en la prevención de estas conductas y no conformarse con una visión sesgada de la realidad.

3.- Use Test de Integridad en Selección

Una parte del problema es actuar frente al hurto interno existente en la empresa, la otra es evitar que el problema se incremente. Por ende, junto con acciones direccionadas para reducir los casos, es clave establecer filtros suficientes y adecuados en los nuevos miembros de la organización.

Para ello, el sistema más reconocido mundialmente es el uso de test de integridad en selección, destacando la prueba ERI: EMPLOYEE RELIABILITY INVENTORY, creada para identificar el nivel de integridad de un candidato antes de ingresar a su empresa.

Cuenta con una amplia validez internacional y es muy fácil de usar, siendo utilizado por empresas líderes en diversos rubros preocupadas por prevenir estas conductas dañinas.

Fue desarrollado por el psicólogo norteamericano Gerald Borofsky (PhD) quien trabajó durante 24 años en la Facultad de Medicina de la Universidad de Harvard, asimismo asesoró al Congreso de los Estados Unidos en la definición de las políticas de selección de personal.

El test ERI es usado para cualquier cargo, destacando guardias de seguridad, auxiliares, cajeros, vendedores, operarios, supervisores y jefaturas en general.

Este test altamente preciso tiene una duración de 15 minutos, se responde online y mide las siguientes siete escalas en los candidatos:

  • Honestidad
  • Cortesía
  • Productividad
  • Responsabilidad
  • Madurez emocional
  • Compromiso a largo plazo con el trabajo
  • Desempeño seguro de accidentes laborales

Puede obtener más información clickando el siguiente enlace:

http://latam.pre-employment-testing-online.com/eri-test

O bien, puede revisar un video en Youtube en:

 

4.- Tolerancia cero

Conocida como la teoría de “broken window”, sintetizada en lo siguiente: La tolerancia frente a delitos menores, facilitaría la ocurrencia de delitos mayores.

Este modelo plantearía que no se debe permitir ninguna falta en términos de integridad, sancionándola drásticamente por menor que ésta sea, con el objetivo de evitar la sensación de impunidad, además de evitar que se genere un ambiente de permisividad donde los límites se amplíen, favoreciendo una especie de escalada.

Este planteamiento es clave por lo siguiente:

El foco de esta acción sería el grupo de mediano riesgo, ya que es más influenciable mediante ciertas acciones comunicacionales efectivas dentro de la organización orientadas a disuadirlos. Este grupo puede sumarse o restarse de las redes de hurto de las organizaciones, siendo muy relevante su percepción de las probabilidades de ser sorprendido, asimismo, la percepción de la severidad de las sanciones eventuales. Es evidente que un ambiente de permisividad, favorecería que este grupo se sume al de riesgo alto, generando situaciones extremadamente perjudiciales para toda organización.

Por ende, es clave entender el fenómeno y su causalidad, con el fin de ser efectivo para influenciar al grupo de mediano riesgo dentro de su empresa.

5.- Triángulo del Hurto

El modelo más reconocido para entender el hurto de empleados es el triángulo del hurto, compuesto de tres elementos explicativos básicos: NecesidadOportunidad y Racionalización de la Conducta.

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La necesidad se define como una sensación de carencia, sensación que puede ser física, psicológica, social o individual, que tienen todos los seres humanos independientemente de su raza, cultura, etc., pero que se satisfacen de manera diferente.

El empleado deshonesto justifica sus acciones a través de la necesidad existente por el producto sustraído, explicado en necesidades económicas apremiantes. No obstante, la experiencia ha mostrado que la necesidad por dichos productos es más emocional que real en el sentido que los productos que muchas veces se hurtan, son los últimos productos tecnológicos o modas del momento, no siendo productos de primera necesidad. Por otro lado, si las necesidades explicaran el hurto, podríamos afirmar que todas las personas de sectores socioeconómicos de menores ingresos buscarían formas ilícitas de conseguir ingresos y no es así, ya que muchos empleados honestos frente a apremios económicos se esfuerzan en buscar un segundo trabajo, o buscar formas honestas de aumentar sus ingresos.

Oportunidad. La oportunidad es necesaria para que el hurto ocurra, de hecho gran parte de las medidas de reducción del hurto tienden a reducir la oportunidad del robo, a través de cámaras de seguridad, guardias, revisiones aleatorias y diversos controles. Lamentablemente, los hechos nos han demostrado que el empleado deshonesto siempre buscará y encontrará formas de violar los sistemas de seguridad, ya sea, a través del establecimiento de redes delictuales o bien, conociendo y evadiendo los distintos controles.

Se parte de la base que la oportunidad siempre existe y/o el empleado deshonesto siempre buscará la forma de generarla, mientras que el empleado honesto, aun cuando disponga de la oportunidad, no participaría en estas conductas.

Indudablemente la creatividad humana muchas veces sorprende al generar soluciones impensables por los expertos más calificados en la materia, violando los sistemas más sofisticados de control.

La Racionalización de la conducta se entiende como un proceso psicológico de los empleados a través del cual justifican su conducta racionalizándola para hacerla aceptable para si mismos y frente a los demás.

Partiendo de que todo empleado conoce perfectamente el daño que provoca y lo inadecuado de su conducta, debe recurrir a procesos de justificación para poder enfrentar tal situación y entenderla como normal.

Las racionalizaciones regulares para el hurto interno son las siguientes:

  • “La empresa gana demasiado”,“lo que tomo es insignificante”
  • “Todos lo hacen, es algo normal llevarse cosas de la empresa”
  • “Todos son deshonestos, partiendo por los políticos, los empresarios, esto es algo normal”
  • “Nos pagan muy poco”, “tenemos que arreglar nuestro salario”, ” es hacer justicia”
  • “Lo necesito, la empresa no”
  • “Me explotan en esta empresa, es una forma de justicia”

Espero que esta información haya sido de su interés y les invito a conocer soluciones concretas en nuestra página web http://latam.pre-employment-testing-online.com/eri-test.

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